¿Innovación gracias al sistema o a pesar de él?

Tener personas creativas, motivadas y emprendedoras es un elemento esencial y necesario para generar innovaciones. Sin embargo, si bien la dimensión individual -o, en otras palabras, “el talento”- es un ingrediente necesario, no basta para generar y entregar valor en las organizaciones de manera ágil y sistemática.

Muchos de ustedes deben haber vivido la experiencia de asistir a un taller, diplomado, seminario o cualquier otra instancia en la que se aprenden metodologías para la innovación y -además- vivencian una forma de trabajo caracterizada por un clima pro creatividad en el que predomina empatía, colaboración, autonomía, apertura a nuevas ideas y la perspectiva del error como fuente de aprendizaje.

Después de esta agradable y empoderadora experiencia, llegan a sus trabajos muy entusiasmados a proponer ideas que generen cambios y que impacten de forma positiva e incluso que puedan cambiar totalmente el rumbo de la organización.

¿Qué suele ocurrir la mayoría de las veces? Comienzan a trabajar en alguna nueva iniciativa apoyado, si tienen suerte, por su jefe o algún encargado de innovación. Incluso en algunas ocasiones, si cuentan la posibilidad de entusiasmar a otros es posible que se genere un equipo en torno al desafío.

Ahora, si tienen suerte lograrán gastar un poco de tiempo de su trabajo actual sin que les afecte en sus agendas y metas del corto plazo. Pero en otros casos, suelen utilizar su tiempo libre para que el proyecto avance, mal que mal es una iniciativa que los apasiona y desafía bastante, por lo que buscan implementarlo lo antes posible.

¿Cuál puede ser el final? Si la persona o el equipo es capaz de nadar contra la corriente y moverse inteligentemente a través de la burocracia y el status quo del negocio, es posible que lleguen a buen puerto y se conviertan en héroes, champions de la innovación quienes lucharon contra el sistema.

Lamentablemente, lo más común en un cuadro así es que se termine completamente agotado, cuestionando la posibilidad de realizar nuevamente tremenda hazaña. Por otro lado, si no son capaces de lidiar con las barreras propias del negocio y de la cultura actual, lentamente se dan cuenta que aunque tengan todas las ganas no están en un terreno fértil y facilitador de este tipo de iniciativas, lo cual los termina por desmotivar.

Este típico problema no tiene que ver con que lo aprendido sobre metodologías para la generación de proyectos innovadores no sea efectivo, ni con falta de motivación o compromiso de parte de los involucrados. Más bien se debe a que no se cuenta con un sistema organizacional que, desde una mirada sistémica y multidimensional, considere todas las variables esenciales para que un proyecto de alto valor sea promocionado, adoptado e implementado internamente.

Si bien el desarrollo de competencias y manejo de metodologías para innovar son claves para la generación de ideas, las variables grupales y organizacionales juegan un rol fundamental en la continuidad del proceso de innovación.

Hay varios modelos que explican el efecto de estas tres dimensiones en la efectividad de una innovación. Uno de éstos es el modelo desarrollado por Héctor Madrid, profesor e investigador de la Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas de la Universidad Católica.

En su tesis doctoral, el académico postula que existen tres tipos de antecedentes que afectan de mayor o menor manera el comportamiento innovador dentro de las organizaciones.

Mientras que la identificación de oportunidades y la generación de ideas depende de variables más que nada individuales -tales como rasgos de personalidad, habilidades, actitudes y competencias- cuando entramos al terreno de la promoción de las ideas a nivel interno, las variables grupales -tales como el trabajo en equipo, liderazgo, prácticas y dinámicas de interacción- cobran un rol aún más protagónico.

Por otro lado, cuando deseamos lograr una implementación y escalabilidad de una nueva iniciativa, las variables organizacionales que apoyan la adopción de las innovaciones, tales como una cultura, estructura y prácticas de gestión apropiadas, cobran una relevancia fundamental.

Un modelo de gestión de la innovación que sólo considere la motivación, capacidad e iniciativa de los talentosos y rompedores de esquemas está destinada al fracaso.

Para innovar gracias al sistema -y no a pesar de él- hay que intervenir a los tres niveles citados, ya que es la única manera de lograr que una iniciativa novedosa llegue a buen puerto y que, además, lo haga de forma fluida y continua en el tiempo.

Fuente: innovación.cl