En el ámbito de los recursos humanos los encargados de reclutamiento pasan más de la mitad de su tiempo en la revisión de CVs. Para mejorar ese porcentaje, la misma tecnología por la cual un comercio online recomienda productos a un cliente llegó a la oficina: la inteligencia artificial (IA).

Se trata de aplicaciones que analizan una cantidad enorme de datos y buscan patrones específicos, con lo cual amplían las opciones de los gerentes e incorporan sistematización a un proceso que normalmente lleva mucho de intuición. “Y del mismo modo que los sitios de compras, la IA está hecha para aprender de la experiencia y obtener una idea mejor de lo que desean los administradores”, explicó Ted Greenwald en el diario Wall Street Journal (WSJ)

Cuando se buscan candidatos para un empleo determinado, la IA puede recoger y elaborar datos de una gran cantidad de fuentes para hallar a la persona con el perfil más adecuado. “Este software por lo general trabaja de dos modos: identifica los CVs más prometedores entre lo que puede parecer una avalancha inmanejable, o amplían la red de modo tal que los empleadores puedan encontrar un grupo de candidatos más diverso que el que hubieran elegido solos”, según el periódico de finanzas.

En ese ejercicio de ampliación se trabaja con información pública de individuos, y los criterios de búsqueda generan propuestas originales. Aparecen, por ejemplo, personas que nunca se hubieran presentado ante la compañía, y también aquellas a las que la empresa nunca hubiera convocado, en ambos casos por desconocimiento.

Una vez que el candidato está dentro de la empresa, la IA puede intervenir para mantenerlos productivos. Existen aplicaciones que monitorean qué hacen los trabajadores en sus puestos a partir del uso de la computadora.

El software registra prácticamente todo lo que se hace en la terminal de trabajo: la navegación en internet, el correo electrónico, los chats, los documentos, las apps y hasta las secuencias de teclas que se pulsan. Algunas hacen capturas de pantalla periódicas. A partir de esos datos, la IA compara las actividades habituales en la compañía y busca “anormalidades que puedan indicar baja productividad (como pasar horas en Amazon), actividades maliciosas (tipear claves fallidas) o la intención de dejar la empresa (copiar una base de datos de contactos)”, enumeró Greenwald.

A partir del análisis del correo electrónico de los empleados, una empresa puede identificar si alguno está descontento con su trabajo, de modo tal que los jefes les presten más atención “antes de que su desempeño caiga en picada o comience a hacer cosas que causen daño a la compañía”.

Para administrar la rotación de empleados, la IA puede identificar a aquellos que consideran la posibilidad de dejar la empresa “sobre la base de variables como el tiempo que han pasado en el puesto, la distancia física de los compañeros de equipo o la cantidad de jefes que han tenido”, según WSJ. Otros factores para calcular el riesgo son el salario, los días libres y el tiempo entre promociones. Eso permite elaborar estrategias para retener a los trabajadores valiosos.

Estos avances tecnológicos son nuevos, y todavía se exploran sus posibilidades y sus límites. La privacidad es una de las preocupaciones principales: monitorear a los empleados, en particular su comportamiento personal, por ejemplo, es algo que requiere su consentimiento.

Y contra lo que se puede pensar, un sistema no tiene menos prejuicios que una persona: la IA puede favorecer a aquellos candidatos que tengan características similares a las que el software ha conocido antes, aunque no sean los más adecuados. “La toma de decisiones automatizada también puede tentar a los gerentes para que renuncien a su juicio o justifiquen malas decisiones que se podrían ser visto beneficiadas con un toque humano”, ilustró Greenwald.

Fuente: infobae.com